法院：綜合考量認定新業態勞動者加班時長

隨著數字經濟發展，遠程辦公、靈活用工成為新媒體等行業常態，“下班后線上處理工作算不算加班”“未走審批流程的加班是否應獲報酬”等爭議日益增多。南通市通州區人民法院審理的謝某與某供應鏈管理有限公司的勞動爭議案就是此種情況，通州法院一審判決支持了勞動者部分加班費的訴請。近日，南通中院二審維持了原判，既保護勞動者合法權益，也兼顧企業用工管理需求。

原告謝某與某供應鏈管理公司簽訂書面勞動合同，約定崗位為新媒體運營，加班需通過釘釘系統提交申請并經審批同意。合同履行期間，公司向謝某出具《任命通知》及《在職證明》，明確其擔任“運營兼客服”，工作時間為每日9:00至24:00（其中18:00至24:00為客服值班時間）。考勤記錄顯示，謝某日常于9時左右上班打卡，18時左右下班打卡。

2024年1月至12月期間，謝某主張其下班后及法定節假日，需持續通過微信工作群、抖音客戶端等平臺回復客戶咨詢、轉發客戶信息、處理訂單及售后問題，存在大量非現場、碎片化加班，累計加班時長應按實際提供勞動的時間核算，據此訴請公司支付加班費及其他相關費用。

公司則辯稱，一是謝某未按制度履行加班審批程序，且相關工作并非在公司辦公場所完成；二是謝某使用的部分賬號存在員工共享情況，無法直接認定系其個人提供勞動，因此否認加班事實。

通州法院經審理后認為，首先關于加班的認定標準，根據《中華人民共和國勞動法》及相關司法解釋，加班的核心是勞動者在法定標準工作時間之外為用人單位提供勞動，法律并未限定加班必須在用人單位指定場所完成。本案中，謝某提交的微信聊天記錄、抖音后臺操作記錄、客戶咨詢截圖等證據，足以證明其18:00打卡下班后，仍通過線上工具持續處理與公司業務直接相關的事務，該行為符合加班的構成要件。

其次，針對加班審批制度的效力問題，加班審批是企業用工管理的手段，旨在規范加班行為，但不能作為否定勞動者實際提供勞動的絕對理由。若機械以“未審批”為由無視客觀存在的加班事實，將違背勞動法保護勞動者勞動報酬權益的立法宗旨，因此公司的該抗辯理由不能成立。

最后，關于新業態勞動者加班時長的計算，法院考慮到新媒體運營崗位具有靈活性、溝通碎片化、工作時間邊界模糊等行業特點，若要求勞動者提供每一次加班的精確起止時間和連續記錄，存在客觀困難。因此，加班時長認定需結合工作量、行業慣例、工資水平及企業管理制度等因素綜合裁量。法院最終酌情支持了其部分加班費請求，判決被告用人單位支付謝某加班費1.2萬元、績效工資2000元以及經濟賠償金1.8萬余元，駁回了謝某的其他訴訟請求。南通中院二審維持了一審原判。

【法官說法】

隨著遠程辦公、靈活用工的普及，勞動者通過互聯網、移動終端遠程完成工作已成為常態，本案明確此類工作可認定為加班，打破了“加班必須在用人單位指定場所”的傳統認知。對于勞動者而言，該案提醒大家，遠程工作時應注意留存工作記錄、溝通憑證等證據，為可能的加班主張提供支撐。對于企業來說，不能僅憑“未審批”就否定實際加班事實，而是應該適配新業態崗位特點，不斷完善靈活用工的加班管理機制，既保障用工秩序，也尊重勞動者的額外勞動付出。