法院：提成獎勵方案構成勞動報酬約定，勞動者達標即應兌現

用人單位為激勵員工出業績，與員工約定銷售提成，員工離職后能否“一筆勾銷”？法院認為，上述約定屬于勞動報酬的約定。勞動者如滿足約定提成條件，即使離職，仍有權主張在職期間基于勞動成果所應得的報酬。

【案情回顧】

2022年2月，張帆（化名）入職連云港某公司，擔任銷售主管。2023年1月，公司發布《2023年銷售考核方案》，設定銷售團隊2023年銷售目標為2000萬元。方案規定，團隊完成100%及以上目標的，可獲團隊銷售額1%作為提成獎金。張帆于2023年12月20日與公司解除勞動合同。張帆舉證證明其團隊銷售額達2700萬余元，個人銷售業績為319萬余元，已達到年度目標獎條件。公司認為，該團隊目標兌現獎并非固定報酬，發放需經總經理批準，屬于企業自主經營權范疇。張帆在考核期間提前離職，已不屬于團隊考核范圍，故拒絕支付提成。張帆遂向勞動仲裁部門申請仲裁。仲裁裁決，公司應向張帆支付提成3.19萬余元。公司不服，向法院提起訴訟，請求判決其無需支付該筆提成。

【法院審理】

本案的爭議焦點在于，用人單位為激勵員工而設立的銷售提成，在員工離職后，是否因其離職而免除支付義務？連云港開發區法院經審理認為，某公司出臺的《2023年銷售考核方案》所設提成，旨在鼓勵員工創造性勞動，屬于超額勞動報酬，其性質符合《國家統計局關于工資總額組成的規定》第7條規定的“其他獎金”。該提成機制既體現了企業基于用工自主權對員工的激勵，也構成了公司與銷售團隊人員之間關于獎勵獲取的約定。故公司無權單方面決定不執行方案中載明的團隊目標兌現獎。張帆在解除勞動關系前正常履行工作職責、提供勞動，為公司創造了超額收益，有權要求公司支付其離職前付出勞動的對價。用人單位設置的內部審批流程屬于管理權行使方式，但不能成為阻礙勞動者實現實體權利的理由。本案中，在張帆業績達標且團隊符合獎勵條件的情況下，公司無正當理由拒絕啟動或完成審批，不能成為拒絕支付勞動報酬的合法抗辯。連云港開發區法院判決支持張帆的訴訟請求。公司不服，提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

實踐中，一些勞動者在合同到期或主動辭職后，與企業在“年終獎”是否發放及發放比例上存在分歧。需要注意的是，“年終獎”類型多樣、性質不一，有的屬于超額勞動報酬，有的屬于公司福利待遇等。本案中，公司與張帆約定的銷售提成獎勵以年度為考核周期，性質上屬于超額勞動報酬，符合《國家統計局關于工資總額組成的規定》第7條中“其他獎金”的范疇。法院結合年終獎的性質、雙方約定以及勞動者工作績效完成情況作出裁判，具有較好的示范參考價值。

為預防此類糾紛，法官提醒，對企業而言，應在勞動合同或規章制度中明確界定“年終獎”的性質是福利待遇還是勞動報酬，并清晰規定其發放范圍、標準、條件及具體方式。對勞動者而言，在主張提成、獎金等浮動薪酬或福利待遇時，尤其是當此類報酬以“年終獎”形式發放的，應注意留存相關證據，如勞動合同、員工手冊、考核與分配方案、銷售數據、相關溝通記錄等。若用人單位無正當理由拒絕支付，勞動者可依法通過勞動仲裁或訴訟途徑維護自身合法權益。